五金前段时间，刘润直播间邀请到了王钺老师。他曾在国际管理咨询公司担任高管，拥有20年实际管理工作经验，现为伟略达Wayleader管理咨询公司董事长，并担任多家公司的常年顾问和企业教练。擅长集团化企业的战略管理、商业模式构建与优化、组织与人力资源变革、领导力等专业领域。

　　有些人写的东西甚至只是些像“转型升级”、“再造一个什么什么”、“成为中国某行业的领头羊”这样的空话和口号。

　　在互联网上半场的红利期开元体育官网最新版，市场是增量状态，大量没有被网络触及的人被席卷到网络旋涡之中，这些人形成一股巨大的流量红利，释放出巨大的需求，诞生了很多商业细分机会。

　　一些早期的企业，很多是靠资源快速崛起，比如矿产、土地、银行、人口红利，就能轻松积累资本和扩张。

　　很多人开始抱怨，钱越来越难赚，未来的挑战和不确定性越来越大，红利变红海，利润越摊越薄，行业竞争越来越激烈。

　　很多公司的员工领到KPI任务时，双眼一黑，咬着牙说：“这目标，肯定是老板拍脑袋拍出来的。既要又要还要。简直了...毫无逻辑。”

　　然后，我们会把时间周期缩短，比如制定3年规划，看五年，想三年，认认线年后我们会变成什么样？市场份额会有多大？在竞争中会站在什么位置？

　　比如平衡记分卡，比如通用电气矩阵，比如商业模式画布，比如波特五力模型，等等，等等。这些决策模型，都可以帮助我们更好地思考。

　　因为战略不应该是个谜开元体育官网最新版，它应该是每个人都能理解和执行的东西，不管是财务目标、行业地位还是其他衡量标准。

　　现在的员工，他们的价值观、教育水平都在变，他们需要理解自己的工作为什么重要，工作的意义是什么，怎么和战略联系在一起，而不是盲目执行。

　　如果没有战略解码开元体育官网最新版，员工不理解组织的目的，那就还是按照自己每天日复一日的做好我的手头事就可以了。

　　我们企业过去5年，原来的高管全部都换过了......去年的员工流失率达到60％以上......人力资源总监过去3年换了至少5人。

　　还有的创始人是在高管等关键岗位不断换人，换人的结果又导致公司和高管们不欢而散，甚至有些高管还和企业发生纠纷，要对簿公堂。

　　这些老板一般都忙着产品开发和销售，对于如何识别和利用人才就不太在行了，大多数时候都是凭感觉来。

　　所以啊，老板们在请这些“大牌人才”时，得先摘掉他们的光环，好好看看他们的经历是否真的适合自己公司的现状。

　　就像有的公司，为了快速实施变革和集团化管理，非得请个大公司的高管来，结果反而弄巧成拙，得不偿失。

　　就是我们一开始对人的印象，往往会影响我们对他们其他方面的看法。就好比你见到一个人第一眼觉得他挺聪明的，然后你就可能不自觉地觉得他其他方面也很优秀。

　　比如说，有些老板就是根据过去的经历对下属有了个印象，然后在分配工作的时候就不太考虑这个任务跟那个印象到底匹配不匹配。

　　就拿一个生物医药企业的例子来说，他们要进军细胞治疗这个新领域，选人负责的时候，老板就偏心选了一个以前在企业创业时期表现不错的人。

　　但问题是，那都是五六年前的事了，企业现在和那时候完全不一样了。老板也没怎么跟这个人深入交流过，对他的了解还停留在那时候。

　　关键是要结合现在的情况，听听人力资源部的意见，看看最近跟这个人打交道的员工怎么说，这样才能更准确地评估一个人是否适合某个岗位。

　　这在一开始似乎没什么问题，但慢慢的，这种用人方式就开始限制公司的发展了，因为大家都太像了，就没人提出新鲜的想法，新业务也拓展不开。

　　时间长了，公司里的人都变得跟他一样，其他有能力的人要么被忽视，要么自己也学着装成跟老板一样，不然就没法在公司混了。

　　当一个企业的创始人在识人用人上，把个人偏好凌驾于企业价值观，根据个人的喜好选择所谓的“同路人”，长远来看，往往会栽很大跟头。开元体育官网最新版战略要有规划更要有执行